Македонскиот парадокс на пазарот на трудот

Петар Поп-Арсов

Во последниве неколку години пазарот на труд во Македонија бележи одредени промени кои ја менуваат онаа со децении воспоставена перцепција за државата. Македонија веќе не е земја со висок степен на невработеност кој надминува една третина од активното население. Македонија веќе не е земја во која работникот по секоја цена е приморан да ги прифаќа условите на работодавачот според принципот „земи или остави“. Македонија станува земја во која трудот подобро се вреднува и посоодветно валоризира.

Во последниве години македонскиот пазар на труд испраќа добри вести, односно невработеноста паѓа, а бројот на вработените расте. Според официјалните статистики, во вториот квартал од 2026 година во Македонија имало 90.020 невработени лица. Стапката на невработеност паднала на 11,3 проценти, а бројот на вработени достигнал 708.698. Во споредба со истиот период минатата година, имаме 7.329 повеќе вработени и 1.357 помалку невработени.

Тоа не е мала работа, но еден друг показател покажува дека работата сè уште не е завршена. Од една страна, статистиката регистрира деведесетина илјади невработени, додека од друга страна работодавачите со месеци зборуваат дека не можат да најдат доволно работници. Се бараат продавачи, келнери, готвачи, возачи, градежници, техничари, мајстори, работници во производство.

Решението на овој проблем наизглед е едноставно. Ако имаме работници кои бараат работа, а во исто време имаме компании кои бараат работници, зошто тогаш тие две страни не се среќаваат и не се анулира јазот меѓу нив?

Општиот одговор на ова прашање би бил дека нашиот пазар на труд има слабост која во голема мера придонесува за посочените разлики. Имено, во Македонија не се соочуваме само со невработеност, туку и со несоодветност меѓу понудата и побарувачката на работна сила.

И токму тука треба да ја бараме суштината на проблемот.

Во принцип, не секој невработен човек е работник што му треба на секој работодавач. Бројката од деведесетина илјади невработени може да создаде погрешен впечаток дека компаниите кои што имаат потреба од работна сила едноставно треба да ги вработат тие луѓе. На тој начин би дошло до намалување на степенот на невработеност, намалување на споменатиот јаз, како и намалување на притисокот врз компаниите поради недостатокот на работна сила.

Математички изгледа едноставно и лесно, но пазарот на труд не функционира така.

На една фирма и треба заварувач, на друга електричар, на трета искусен возач, на четврта готвач, а на петта програмер. Ако лицата кои што бараат работа имаат сосема други квалификации, немаат работно искуство или живеат во друг град оддалечен од фирмата, тогаш е сосема разбирливо дека понудата и побарувачката на работна сила нема да можат да се усогласат.

Тука се појавува првиот јаз, односно имаме луѓе за работа, но тие немаат соодветни вештини и квалификации кои што се бараат. Тоа значи дека решението не треба да се бара само во намалување на невработеноста, туку во намалување на структурната невработеност односно во намалување на разликата меѓу она што знаат и можат да го работат луѓето и она што реално го бара економијата.

Вториот проблематичен јаз се платите.

Би било погрешно доколку причината за разминувањето на работниците и работодавачите ја лоцираме само во вештините и квалификациите. Отсекогаш постоел и постои еден исклучително реален параметар кој влијае на ова прашање, а тоa се платите на работниците.

Дали дел од работните места се непополнети затоа што едноставно не се доволно платени?

Ако работникот треба да работи шест дена во неделата, да патува, да има голема одговорност и да добива плата со која отежнато ги покрива трошоците за живот, тогаш не можеме секогаш да кажеме дека „нема работници“. Во ваквиот случај можеби поточно е да се каже дека нема доволно работници под такви услови.

Ова е важна дистинкција!

За разлика од порано, во последно време гледаме континуиран раст на платите кој ги следи инфлацијата и растот на трошоците за живот. Тоа е присутно како во јавниот, така и во приватниот сектор. Со тоа се прави рамнотежа помеѓу атрактивноста на работните места во двата сектора. Растот на платите не е спектакуларен, но е сосема доволен за да направи позитивна разлика во однос на функционирањето на македонската економија во претходните години.

Економијата се менува, а со неа се менуваат и очекувањата на работниците. Во услови на глобализација, појавата на работа преку интернет, како и полесниот пристап до работни места во странство, луѓето денес многу повеќе прават споредба на домашните плати со оние надвор од земјата. Во минатото постоеја огромни разлики кои денес постепено се намалуваат, до тој степен што Македонија полека станува доволно атрактивна за сопствените граѓани. Земјата постепено станува поконкурентна на пазарот на трудот. Но,тоа сѐ уште не доволно за да ја елиминира мотивацијата за барање работа надвор. Затоа, компаниите што сакаат да ги задржат луѓето ќе мораат да инвестираат не само во технологија, туку и во човечки капитал.

Третиот проблем е образованието.

Години наназад произведуваме дипломи, но не секогаш и вештини што му се потребни на пазарот. Најголемата грешка во текот на овие триесет и пет години независност е тоа што образованието и економијата ги набљудуваме како две одделни приказни. Ако компаниите бараат техничари, електричари, механичари, програмери или квалификувани работници во производство, а во нашиот образовен систем произведуваме кадри според некоја застарена и неприлагодена образовна програма на пазарот на труд, тогаш проблемот не е само во работниците и компаниите. Проблемот е системски. Затоа Македонија мора да направи многу посериозна врска меѓу средното стручно образование, универзитетите и реалниот сектор.

Охрабрува што актуелното Министерство за образование почна поотворено да ги артикулира напластените проблеми, со препорака кон нив да направат напор и во делот на усогласувањето на производството на образовни профили со потребите на пазарот на труд. Тоа воопшто не е лесна работа, особено ако се има предвид дека ресорот за кој што зборуваме е еден од најтешките и најкомплицираните за брзи трансформации што ќе одговараат на потребите на пазарот на труд.

Четвртиот проблем кој создава јаз е географијата.

Работно место во Скопје не ја решава невработеноста во Струмица. Фабрика во Штип не може автоматски да вработи човек од Тетово, додека работно место во туристичкиот сектор во Охрид не е решение за човек кој живее во Куманово. Пазарот на труд има и географска димензија.

Затоа, ако сакаме вистинско решение мора да разговараме и за мобилноста на работната сила. Транспортот, можностите за домување и грижата за децата се неизбежни елементи во делот кој што се однесува на мобилноста на работната сила. Опцијата човек секојдневно да патува до работното место или да се пресели, станува не само економско туку и социјално прашање. Трошоците за патување се една димензија која влијае на семејниот буџет, но одлуката да се промени местото на живеење е повеќе од тоа.

Ова е група на аспекти на кои треба соодветно да им се пристапи. Сите се меѓусебно поврзани и сите влијаат на балансот на понудата и побарувачката на работна сила. Македонија веќе нема проблем само со невработеноста. Таа има проблем како да ги трансформира луѓето што бараат работа во луѓе што економијата знае да ги вработи.

Развојот на македонската економија не може да се потпира само на тековните политики на актуелната влада за времетраењето на нејзиниот мандат, колку и да се тие наклонети кон работниците и бизнисот. Сите позитивни политики треба да бидат следени на системско ниво од институциите, но и од компаниите и работниците на поединечно ниво. Само ваквиот сплет на усогласеност на сите заинтересирани страни ќе води кон баланс помеѓу побарувачката и понудата на работна сила. Вистинскиот успех нема да биде кога невработеноста од сегашните деведесетина илјади ќе се преполови. Вистинскиот успех ќе биде кога работникот ќе има вештина за која фирмата е подготвена добро да плати.